Darba aģentūras Eiropā un to pirmsākumi Latvijā

Darba aģentūras Eiropā iegūst aizvien lielāku popularitāti un ir tikai laika jautājums, kad tās kļūs ļoti izplatītas arī Latvijā. Migrācijas straujš pieaugums un pieaugoša industrializācija varētu būt darba aģentūru veidošanās būtisks priekšnoteikums, jo tieši darbi, kurus cilvēks var veikt kā robots ir tie, kuros darba aģentūras vervē cilvēkus visvairāk. Pietiek aplūkot Īriju ar sēņu fermām vai Lielbritāniju ar kaķu un suņu barību vai augļu iepakošanas fabrikas, kā arī Norvēģu zivju rūpnīcas, kurās strādā daudzi Latvijas iedzīvotāji. 

Lai arī darbaspēka dekomodifikācija un darba devēja/darba ņēmēja attiecību tiesiskā nostiprināšana ir strauji attīstījusies kopš Otrā pasaules kara, dekomodifikācijas process nav noslēdzies. Autoru identificētajās problēmās saskatāms dekomodifikācijai pretējs process. Darba devēja centieni maksimizēt uzņēmuma peļņu bieži noved pie aizvien jauniem mēģinājumiem apiet vai vispār ignorēt darba attiecību likumos noteiktos standartus. Līdz ar to, būtiskākā izvēle paliek darba ņēmējam, kuram jāizlemj, vai piekrist sadarboties ar šādu darba devēju.

Aplūkotajā tekstā autoram izdevies identificēt kādu būtisku problēmu, proti, – darba aģentūru ietekmi uz darba attiecībām. Problēma parādās faktā, ka darba aģentūras ir mehānisms, kā darba devējs var legāli veicināt komodifikācijas procesus.

Darba aģentūru darbības mehānisms paredz algot darbiniekus, lai tos tālāk norīkotu darbā jau pēc konkrēta pasūtījuma, savukārt šo pakalpojumu galvenie izmantotāji ir lielākas kompānijas. Šāds mehānisms uzņēmumiem atvieglo darbinieku atlasi un aģentūru popularitāte palielinās un tādejādi iegūst aizvien lielāku ietekmi pār darba ņēmējiem, kuri nolemj iestāties aģentūrās. Tajā pašā laikā darbavietu skaits netiek palielināts.

Šo aģentūru popularitātes pieaugumu vismaz daļēji var uzskatīt par negatīvu parādību. Tās nerada darbiniekiem drošākus darba apstākļus, kā vēlāk tiks atklāts, tām ir iespēja palīdzēt ātrāk atrast darbu. Taču šo aģentūru negatīvā ietekme, mūsuprāt, ir daudz dziļāka.

Aģentūru būtiskākā negatīvā ietekme ir tā, ka tiek veicināta darba devēja ietekmes palielināšanās uz darbinieku rēķina. Aģentūras mērķis ir peļņa, nevis darbinieku intereses, turklāt tām jāspēj konkurēt ar līdzīgām iestādēm. Tas padara šīs organizācijas piekāpīgas pakalpojumu pasūtītāju priekšā, lai nebūtu jāzaudē līgums, kas tiktu piedāvāts citai aģentūrai. Aģentūras viegli pakļaujas darba pasūtītāja vēlmēm. Šādā scenārijā cietējs ir darba ņēmējs, tas ir, darbinieks, kuram jāpakļaujas gan aģentūras, gan pasūtītāja spiedienam, pretējā gadījumā ir reāls risks zaudēt darbu. Darbiniekam ir pavisam maz iespēju ietekmēt aģentūras lēmumus un iebilst pasūtītāja noteikumiem. Turklāt, ja pasūtītājs izmanto aģentūru pakalpojumus, aiziešana no darba būs nevis efektīvs protests vai instruments savu interešu aizstāvēšanai, bet gan nonākšana neapskaužamā situācijā, izolācija.

Šādā veidā ieguvējs ir gan aģentūras klients, kas diktē aģentūrai noteikumus, savukārt zaudētājs būs galvenokārt darbinieks. Kā autori paši atzīmē, tas var radīt zemas darba algas, kā arī daba laika neatbilstību veicamajiem uzdevumiem. Problēmas ar darba grafiku sevišķi spilgti izpaužas veco ļaužu aprūpes sfērā, kur darbiniekam tiek maksāts tikai par neilgu laiku, kaut arī izlietota tiek visa darba diena.

Teksta autori tāpat norāda, ka sevišķi lielu ietekmi iegūst lielākās aģentūras, kuras izstumj no tirgus mazākās analoga tipa aģentūras. Taču šeit nevar viņam piekrist. Veiksmīgo uzņēmēju tirgus daļas palielināšanas ir parasta parādība. Pati brīvā tirdzniecība paredz, ka visa sabiedrība būs ieguvēja, ja preces un pakalpojumi tiek ražoti tam atbilstošākajā vietā, ar maksimālo apjomu un ar mazākajām izmaksām.

Aģentūru ietekme nav vienīgai, par ko raksta darba autors. Viņš apskata arī tādu problēmu, kā darba līgumu termiņus. Aizvien plašāk izplatīti ir līgumi uz noteiktu termiņu, bez garantijām, ka līgums tiks pagarināts. Šeit varam izdarīt interesantu secinājumu. Ja aģentūru darbības ietekmē darbinieki tiek kolektīvi ietekmēti un padarīti paklausīgi, tad darba līgumu termiņu samazināšanās rada fragmentāciju darba ņēmējos, saasina konkurenci un kavē arodbiedrību veidošanos, un efektīvu šo nozīmīgo organizāciju darbību. Šajā gadījumā darbinieki ir neapvienoti un to iespējas nosargāt savas intereses ir stipri ierobežotas.

Risinājums šīm abām problēmām – aģentūru ietekmes palielināšanās un darba līgumu termiņu samazināšanai – varētu būt arodbiedrību nostiprināšanās. Pat, ja arodbiedrības nebūtu pietiekami ietekmīgas, lai aktīvi diskutētu ar darba devēju organizācijām, tās rada forumu darbiniekiem, kurā darbinieki analizē un apzinās savas tiesības un iespējas. Visai praktiska arodbiedrību funkcija ir arī neļaut tiem darbiniekiem, kuri gatava stādāt par mazāku samaksu (zemākiem standartiem) to darīt.. Ja kāds ir gatavs strādāt par mazāku samaksu, tas ietekmē visa darba tirgus cenas.Taču, šis risinājums nav universāls, jo tika aplūkota arodbiedrību loma ideālā gadījumā. Reālā arodbiedrību ietekme ir daudz mazāka.

Rakstā apskatītās kopīgās problēmas Latvijā

 Darba attiecības starp darba devējiem un darba ņēmējiem Latvijā regulē Latvijas Darba likums, kurš stājās spēkā 2002. gada 1. jūnijā un nosaka darba attiecību regulējumu starp darba devējiem un ņēmējiem. Pirms Darba likuma pieņemšanas spēkā bija Darba likuma kodekss, kas, lai arī ar izmaiņām vēl bija saglabājies no 1979. gada.

 Joprojām liela daļa strādājošo saņem minimālo algu – 80 latus bez nodokļu atvilkumiem, kas ir pat mazāk nekā noteiktais iztikas minimums. 2004. gadā minimālo saņēma 15,4% no darbaspējīgajiem iedzīvotājiem, taču vēl bez tā daļai no viņiem ir bērni, kuru uzturēšanai līdzekļi arī ir nepieciešami un tādejādi iztikai atvēlamā summa samazinās vēl vairāk. Latvijā nav būtiska atšķirība starp dzimumiem, skatoties minimālās algas prizmā, tā 15,1% vīrieši un 15,5% sievietes saņēma minimālo algu. Salīdzinoši ES vidēji 2004. gadā minimālo algu saņēma tikai 0,8% darbinieku, Polijā 4%, Ungārijā 11,4% un salīdzinoši augsts rādītājs bija arī Francijā , kur minimālo algu saņēma 14%.1

Jāatzīst gan, ka komodifikācijas pakāpi Latvijā ir diezgan grūti izvērtēt, jo liela daļa iedzīvotāju saņem ienākumus, par ko nemaksā nodokļus. Tā 2002. gadā Somijas Darba lietu ministrijas pētījumā „Darba dzīves barometrs Baltijas valstīs 2002. gadā” atklāja, ka daudzi darba devēji, no nodokļu maksāšanas vairīdamies, oficiālu līgumus ar darbiniekiem neslēdz. Apmēram 10% šī pētījuma respondentu nav parakstījuši nekādus dokumentus, kuros būtu noteikti darba noteikumi, bet tādus darba līgumus, kuros noteikts laiks uz kādu viņi pieņemti esot parakstījusi tikai viena trešā daļa. Vairāk nekā 20% respondentu atzina, ka daļu no algas saņem aploksnē.2 Katru gadu valsts budžetam tādejādi garām paiet liela daļa nodokļu, kas 2000. gadā pēc Eiropas nodarbinātības un sociālā fonda ekspertu aprēķiniem varētu būt 18% no IKP, taču pēc Centrālās statistikas pārvaldes ekspertu aplēsēm šis skaits varētu būt vēl lielāks.3

C.A. un I.D. pētījumā kā viena no problēmām tiek uzsvērta jaunās nodarbinātības formas, kuras ieviešot apskatītajās piecās attīstītajās valstīs pieaug komodifikācija. Vēl bez aģentūru lomas autori norādīja arī uz pašnodarbināto neaizsargātību no tirgus spēku spēles, kas novērojama arī Latvijā.

Mainoties darba un nodarbinātības formām, ES valstīs izmaiņas skar arī Latviju un darba tirgū rodas arī tādi nestandarta darba veidi, kur vērojama nestandarta darba stundu un darba laika sadale. Aizvien plašāku izplatību iegūst pašnodarbinātība, ko daudzas valstis izmanto kā bezdarba samazināšanas veidu. 2003. gadā Latvijā bija mazāk pašnodarbināto personu (6,5%), nekā ES -15 valstīs. Turklāt var runāt arī par tādu jaunu nodarbinātības formu kā daļējā pašnodarbinātība, kas nozīmē, ka darbiniekam piemīt visas darba ņēmēja pazīmes, taču formāli viņš skaitās pašnodarbinātais, kas darbiniekam var sniegt lielākus ienākumus, taču reizē arī nesniegt nekādas sociālās garantijas. Tomēr pēc 2002. gada Pārskata par tautas attīstību Latvijā speciālistu uzskatiem, cilvēku ar šādu daļējās pašnodarbinātības formu Latvijā vēl nebija daudz. Autori tomēr uzskata, ka trīs gadu laikā šādi nodarbināto iedzīvotāju skaits ir pieaudzis, taču par apjomu ir grūti spriest.

Savukārt 11,1% no strādājošajiem bija pagaidu līgumi. Turklāt vīrieši ar šādiem darba līgumiem strādā biežāk 13,1%, kamēr sievietes tikai 9,1%. Salīdzinoši ar ES Latvijā ar pagaidu līgumiem strādā nedaudz mazāk darbinieku, tā, piemēram, Polijā, kur ir visvairāk izplatītas šāda veida darba attiecības (20,9%), 25 ES valstīs vidēji 12,9%, bet Igaunijā tikai 2,5% strādājošo.4 Līgumi ar noteiktu darbības termiņu no vienas puses ir izdevīgi darba devējiem, jo viņš var nebūt pārliecināts, ka varēs nodrošināt darbiniekiem ilglaicīgu nodarbinātību, otrkārt, ir gadījumi, kad uzņēmums un darbības joma diktē noteikt ilgāku pārbaudes periodu nekā juridiski atļauts, un tādā gadījumā uzņēmējs ar darbinieku slēdz līgumu uz noteiktu darbības termiņu, kas vēlāk tiek pārveidots ilgtermiņa līgumā. Taču no darba ņēmēja puses šādi līgumi veicina darbinieku nedrošību, jo ir bažas, ka pēc termiņa tie vairs netiks pagarināti. Tomēr vienlaicīgi arī sniedz īstermiņa sajūtu, ka līguma darbības laikā darbinieks netiks atlaists.

Apskatītā darba autori kā vienu no risinājumiem komodifikācijas samazināšanai min arodbiedrības un to spēju panākt labākus darba apstākļus, taču Latvijā tās nav attīstītas un savu biedru intereses spēj pārstāvēt tikai atsevišķu nozaru arodbiedrības, piemēram, ārstu, skolotāju, arodbiedrība

 Digest

Lisabonas stratēģijas pamatmērķis ir panākt, lai Eiropas Savienība kļūtu par viskonkurentspējīgāko un dinamiskāko uz zinātnes balstīto ekonomiku pasaulē līdz 2010. gadam, kas spēj ilgspējīgi augt, radīt vairāk un labākas darba vietas, lielāku sociālo vienotību un nodrošināt vides aizsardzību.

Šajā rakstā tiek analizētas dažādas politikas, kas izriet no 2000. gadā pieņemtās Lisabonas stratēģijas, kuras mērķi ir visai ambiciozi. Katrai valstij ir iespēja koncentrēties uz kādiem noteiktiem mērķiem, kas vēl nav sasniegti, līdz ar to, Lisabonas stratēģijas plašums ļauj arī plašam valstu skaitam atrast kaut ko tādu, ko vēl attīstīt.

Sociālās darba kārtības komunikācija (angl. Social Agenda Communication) tika ieviesta nedēļu pēc Lisabonas stratēģijas ieviešanas. Tās mērķis ir bijis mīkstināt diezgan stingros izteicienus. Saskaņā ar jaunu Sociālo darba kārtību, 4 principiem vajadzētu pārvaldīt procesu: kā pirmo var minēt uzdevumu sasniegt Eiropas integrēto pieeju, kas garantētu pozitīvu mijiedarbību starp ekonomisko, sociālo un nodarbinātības politikām. Otrais uzdevums ir panākt kvalitāti – nodarbinātības, sociālas politikas un industriālo attiecību – kam jāvar palielināt cilvēku un sociālo kapitālu.

Trešais uzdevums ir modernizēt sociālās aizsardzības sistēmu, adaptējot nepieciešamās sabiedrības prasības, pamatojoties uz solidaritāti un pastiprinot to lomu, ka produktīvo faktoru, un pēdējais, ceturtais uzdevums, ir ņemt vērā sociālās politikas cenu.

Šī darba kārtība attīsta arī divas apakš stratēģijas sociālajā jomā. Pirmā koncentrē savu uzmanību uz to, ka sociālās politikas loma ir stiprināt pilsoņus, un otrā ir pārstāvēta zem diviem nosaukumiem: nodarbinātība un vienādas tiesības un iekļaušana. Šīs darba kārtības izpildīšanai Eiropas Savienība ir pieejami visi resursi, gan likumdošana, gan sociālais dialogs, kā arī finansiāli resursi – Eiropas Sociālais Fonds un PROGRESS programma.

Kā arī šī stratēģija pieskaras arī arodbiedrību darbībai, jo tā runā par sociālā dialoga nozīmi, kas ne tikai sakārtotu iekšējo vidi, bet arī kas palielinās kapacitāti un ļaus tai iziet starpnacionālajā līmenī. Tiek pievērsta uzmanība arī nabadzībai un sociālai neiekļaušanai, kas paredz atgriezties pie minimāla ienākuma noteikšanas jautājuma, un kāpēc dažās valstīs tas nedarbojas, ka līdzeklis.

Cilvēku brīvai pārvietošanai šajā darba kārtība arī tika pievērsta uzmanība un tika uzsvērts, ka tā ir vajadzīga, lai veiksmīgi attīstītu ekonomiku. Saskaņā ar Komisiju, pastiprinot Eiropas nodarbinātības pakalpojumu tīklu, tas palielinās arī mobilitāti. Realizējot šo ideju rodas problēmas, jo 2004. gada iestājās Eiropas Savienībā liels skaits jaunu dalībvalstu, kas arī pagaidām rada zināmas problēmas un tika nozīmēta komisija, kuras mērķis būs noskaidrot vai Eiropas Savienības ietvaros ir pieejama brīva pārvietošanās un vai tās īstenotā politika darbojas vai nē.

Hāgas programmas ietvaros tika izstrādāta Zaļā grāmata (Green paper) par ekonomisko migrāciju 2005. gadā. Šī Zaļā grāmata piedāvā vairākas pieejas. Horizontālā pieeja iekļauj sevī citu rezidentu ienākšanu un palikšanu Eiropas Savienības teritorijā vairāk par 3 mēnešiem, kas būtu iesaistīti ekonomiskajās aktivitātēs kādā no dalībvalstīm. Zaļā grāmata paceļ arī dažus fundamentālus jautājumus, kā principi, kas pasvītro ekonomiskās migrācijas politiku.

Tajā pašā laikā, lai saglabātu fundamentālus principus, kuri ir ļoti svarīgi ES, Zaļā grāmata uzsver to, ka strādniekiem, kas ir atbraukuši, jāsniedz drošu legālu statusu un izmantojot noteiktus pamatus ekonomiskas un sociālas tiesības, ir atkarīgs vai tie strādnieki vēlēsies atgriezties mājās vai arī palikt uz pastāvīgu dzīvi Eiropas Savienībā. Savienības likumdošana, jau tagad paredz vairāk tiesības strādniekiem, kuri ir imigrējuši ES ietvaros.

Tādā veidā apskatot visas pārstāvētās sociālās politikas paveidus var izdarīt secinājumus, ka Eiropas Savienība mēģina darīt visu iespējamo, lai pēc iespējas efektīvāk realizētu Lisabonas stratēģijā nospraustos mērķus. Tas ir apsveicami ņemot vērā problēmas, kas pastāv vecajās dalīb- valstīs, tādās, kā Francija, Vācija, kur ļoti asas pretrunas ar lielu imigrantu skaitu, it īpaši no nabadzīgajām valstīm, kā arī pēc 10 jaunu dalībvalstu pievienošanas 2004. gada 1. maijā problēmas radījušas arī šī valstu grupa. Raksta autori arī norāda, ka Lisabonas stratēģijā paustie mērķi ir pārāk ambiciozi.

 Komentāri par problēmām

Raksts ir par dažādiem procesiem ap Lisabonas stratēģiju, kuras mērķis ir padarīt Eiropu par pasaulē konkurētspējīgāko ekonomiku, kas būtu balstīta uz zinātnes sasniegumu plašu izmantošanu ekonomikā un citas jomās. Eiropas Komisijas sagatavotā komunikācija, kurā piedāvāti veidi, kā uzsākt ceļu uz šī ievērojamā projekta īstenošanu, ir pārāk vispārēja un tajā pašā laikā tā īstenošanai piešķirts maz līdzekļu un nav meklētas jaunās metodes, kā sasniegt ambiciozos rezultātus. Turklāt raksta autori pieskaras arī tādām problēmām, kā sociālais dialogs vai arī strādnieku no citu valstu strādāšana un palikšana Eiropas Savienībā. Ņemot vērā raksta aprakstošo saturu ir grūti izdalīt problēmas, var tikai konstatēt kuras no jomām ir tās, kuras ES dalībvalstis līdz ar Lisabonas stratēģijas pieņemšanu izvirza par problēmātiskām un, kā vajadzētu uzlabot dažādu institūciju sadarbību. Dažās valstīs varētu būt atsevišķas problēmas, uz kurām koncentrēties, tieši tāpēc tiek atzīmētās kopējās problēmas, un jau katra valsts izvēlas to ka tai šķiet svarīgāks. Kā vēl vienu iespējamo problēmu tiek izvirzīta arī likumdošanas bāze, jo ne visās valstīs tā ir sakārtota.

 Atsauces

1 Eurostat, Statistics in Focus, Population and social conditions, 10/2004. Sk. internetā (05.6.05.)

2 ANO Attīstības programmas izdevums. Latvija. Pārskats par tautas attīstību: Cilvēkdrošība (2002/2003) 38. lpp
3 Employment and European Social fond. Undeclared work in an enlarged Union. An analysis of undeclared work: an in-depth study of specific items. Sk. interntetā (05.06.05.)
4 Eurostat, European Labour Force sourvey. Principal results 2003. Sk. internetā (06.06.05.)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *